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编者按：所谓工资率决定的自由度,是指雇员与雇主谈判工资的自由程度.它涉及一国市场经济发展的诸多方面.本文是商务部进出口公平贸易局委托《中国市场经济发展补充报告》研究成果之一,也是国家社会科学基金重大项目“中国市场经济发展程度研究”（03AJL001）阶段性成果.

上世纪90年代以来,国际对华反倾销调查不断增加,一个主要原因是欧美等西方主要国家歧视性地视中国为“非市场经济国家”.在欧美等国的市场经济判定标准中,工资率决定自由度是一个重要标准.欧盟市场经济标准中关注政府对劳动力的管制,而美国更是将工资率决定的自由度作为承认我市场经济地位的两条底线之一.要客观地回答欧美市场经济地位标准就工资率决定方面提出的问题,就必须对工资率决定自由度进行国际比较,同时对我国的实际的情况作进一步的实证分析.

一、国际权威机构测算我国工资率自由度处于国际中等水平

经济自由是经济学理论和实践中一个十分重要的概念.经济自由度和经济自由化都强调市场机制在配置资源时起基础性作用,二者是内在相关的.国际上研究经济自由度的主要机构有美国传统基金会、加拿大弗雷泽研究所和美国卡托研究所,它们都强调政府管制或限制的程度不能超出保护和维持经济自由本身的需要.国际自由度研究机构通过建立系统性的评价指标体系与评估标准对全球不同国家和地区的经济自由度进行排序.

传统基金会《全球经济自由度指数》中没有对工资决定自由度进行单独的评估,而是将“工资与价格”作为一个测度因素,评价的主要内容是：政府是否干预商品和劳动力的价格；国家是否存在最低工资标准；政府在工资谈判中是否强加没有达成的工资协议给其他部门和工人等.传统基金会对经济自由度评价指标的评分采取5分制,分别为1、2、3、4、5分,分数越高,自由度越低；分值越低,自由度越高.比如,如果“工资和商品价格几乎完全由政府控制,得最高分5分”.根据该机构《2003经济自由度指数》,中国的“工资和价格”因素得3分,与匈牙利、波兰、俄罗斯、印度、菲律宾、希腊等其余65个经济转型国家或发展中国家相当,在参与评估的全球156个国家或地区中处于中等水平.

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加拿大弗雷泽研究所和美国卡托研究所联合发布的《经济自由度报告》中,有一个单独的因素是“劳动力市场管制”,评价的指标有5项,包括：第一,最低工资的作用.如果最低工资的影响很小或者没有被有力执行,则被认为是较自由的,反之则相反.第二,员工的聘用和解聘是否由合同决定,如果由合同决定,则是自由的.第三,工资由劳资双方谈判决定的劳动力比重.如果工资是由双方谈判形成的,则自由度高.第四,失业福利,如果失业福利高,则自由度低.第五,兵源征募制的运用.没有任何征募的国家被认为是最自由的,征募时间连续超过18个月以上被认为自由度最差.在指标的评分中,采取10分制,分值越高,自由度越高.上述指标的分析,与欧美市场经济地位中的工资率决定自由度标准是相当吻合的.根据加拿大弗雷泽研究所和美国卡托研究所联合发布的《2003经济自由度报告》提供数据,中国的“劳动力市场管制”因素得分在该因素80个国家的排序中列第54位,与葡萄牙并列,属于国际中等水平.《经济自由度报告》中“劳动力市场管制”因素体现的自由度排在中国后面的国家与地区详见表1.

根据表1的排序,中国劳动力与工资自由度在全球主要经济体中,排名属于中等水平,有相当一部分国家的劳动力市场管制程度高于中国,包括德国、意大利等发达市场经济国家,也包括俄罗斯、波兰、土耳其等一些经济转型国家与发展中国家,而俄罗斯、波兰等国家都是被欧美承认为市场经济地位的国家.这充分说明不同的国家都会存在劳动力的管制,但只要政府劳动力管制没有超过维持经济自由的必要,没有系统性地扭曲工资率的形成,没有对不同所有制的企业造成歧视,应该都是允许的,是适度的.因此,从国际可比的逻辑出发,中国在“工资率决定自由度”标准上显然是达标的.

二、劳动力资源基本实现按市场化原则进行配置

劳动力资源的配置即劳动力供求实现的方式,决定劳动力价格即工资率.从理论上讲,不同工资水平下劳动力的市场供给量构成劳动力的供给曲线,而企业对劳动力的需求数量构成劳动力的需求曲线,供求曲线交点决定工资率.工资率决定的自由度取决于劳动力市场的灵活弹性程度,也取决于政府力量对供求曲线的作用程度.我国通过二十多年的劳动力与工资市场化改革,企业雇工和劳动者择业基本上按市场原则运作,具体体现在以下两点.

1.劳动力供求的市场化制度体系初步建立.

1995年开始实施的《中华人民共和国劳动法》是目前推进企业劳动与工资改革和管理的一个基本依据,适合我国境内的一切企业和个体经济组织.1995年《劳动法》明确规定雇主可根据生产经营状况对员工数量做出调整,并通过劳动合同确立劳动关系,建立以劳动合同为核心的契约式管理,经同当事人协商一致,劳动合同可以解除.用人单位确实需裁减人员的,在听取工会或者职工的意见后,可依法进行裁员,这与市场经济国家的《劳动法》是一致的.

我国《劳动法》同时规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利,并在具体实施中得到体现.2002年3月,国务院办公厅转发教育部等部门《关于进一步深化普通高等学校毕业生就业制度改革有关问题意见的通知》,促进高校毕业生与用人单位双向选择的就业机制；最近两年,国务院和中央军委积极推进城镇退役士兵自谋职业、自主择业；2003年1月,国务院办公厅下发了《关于做好农民进城务工就业管理和服务工作的通知》,要求各地区和各部门取消对农民进城务工就业的歧视性的限制和行政审批制度,对农民工和城镇居民应一视同仁,推进了城乡劳动力市场一体化.这一系列的法律法规建设为我国劳动力供求市场化运作奠定了制度基础.

2.企业根据市场原则来决定劳动力需求.

我国非国有企业的劳动力配置一开始就是按市场化规则来运作的.近年随着非国有经济规模的不断扩大,全国就业人口中非国有企业雇员所占比例迅速增加.城镇单位就业人员统计结果显示,1997年有67%的职工就业于国有和集体单位,2003年这一比例下降为30.7%,也就是说到2003年底,我国城镇单位就业中70%的劳动力需求是完全按照市场化规则进行运作的.

国有企业用工自主权大幅度提高,最近几年的改革中通过职工下岗的形式裁减大量富余人员,来获得事实上的用工自由度.1998―2003年六年间,国有单位下岗人员接近2300万人.2003年9月,劳动和社会就业保障部发出通知,要求尽快实现国有企业下岗和失业的并轨管理,国有企业不再建立新的再就业服务中心,国有企业员工下岗未实现再就业的直接成为失业人员.截止2004年6月,全国已经有十多个省市取消了再就业服务中心,国有企业雇用人员和解聘员工实现与市场化机制接轨.另外,国有企业高层管理人员聘用也开始市场化改革.2003年,国务院国有资产监督管理委员会出台《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,国资委直接管辖的189家特大型国有企业采用市场方式向国内外公开招聘经营者.中国联通、中国铝业、中国通用等6家企业已开展了此项工作,并将进一步推广.可见,国有企业的劳动力配置基本上也是按市场化原则来运作的.

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3.劳动者自主择业和自由流动程度都迅速提高.

劳动者自主择业和自由流动是工资率自由决定的前提条件.我国在改革前,劳动力大部分都是由计划分配决定其去向的,并无择业自主权.但是1995年劳动合同制的推行使劳动者和用人单位之间实现了双向自由选择.近年来,在市场化制度体系下,城镇单位的合同签约率几乎达到100%,就业人员包括普通高等学校毕业生、退役士兵等基本按市场化原则进行就业.同时,随着农业劳动生产率的提高和对农民工进城务工其实性限制的取消,农村中大量剩余劳动力也向非农业部门转移,与城镇居民一样通过劳动合同自主择业.

我国劳动力流动自由程度也有了显著提高.首先,体现在农民大量向城镇转移,城市化率迅速提高.2001年3月,国务院批准了公安部《关于推进小城镇户籍管理制度改革的意见》,对办理小城镇常住户口的人员,不再实行计划指标管理.2002年后,各省（直辖市、自治区）纷纷进行“取消指标限制、实行准入制度”、“打破城乡界限,实行城乡户口登记一体化”为核心内容的户籍制度改革,促进劳动者从农村到城市的流动.据世界银行统计数据,1990年-2000年十年间,中国的城市化率由26.4%增长到36.2%,而同期印度的城市化率仅从25.5%增长到28.4%.根据对全国31个省（区、市）6.8万个农村住户和7100个行政村的抽样调查,2003年末中国农村转移劳动力达1.7亿人,占农村劳动较往年35%.其次,新的《劳动法》保障了劳动者在不同的地区和企业就业的权利,并为劳动力流动创造条件.于是,城镇劳动力跨地区流动增加,据统计2002年外省（自治区、直辖市）调入（出）人数增加到124840人,比2001年提高13.4%.在不同所有制企业之间也有大量的劳动力转移,主要是国有集体企业就业人员流向私营企业,1997年国有和集体企业就业人数占比城镇单位就业人员总数的67%,2003年下降为30.7%.

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、劳资双方工资协商与谈判机制基本建立

在劳资双方工资谈判中,劳资双方只有在摆脱较大外部压力及拥有相当的谈判地位的前提下才能保证谈判的公平.外部压力主要来自政府的过度干预与管制,而企业间联合力量与工人间联合力量的对比决定了劳资双方在谈判中的地位.劳资双方工资协调谈判是成熟市场经济国家的惯例.最近几年来,我国政府大力提倡与推广这一做法,取得了较好的效果.

1.政府没有对工资率决定过程进行行政干预.

《中华人民共和国劳动法》规定劳动者与用人单位确立劳动关系应当订立劳动合同.劳动合同是明确双方权利和义务的协议,并明确了企业的工资率由企业自主确定.政府不再对企业工资率进行行政干预,而是建立较规范的法律体系和完善劳动力市场服务体系.

从现实情况看,我国各类企业的工资率均已实现企业自主决定.我国城镇就业人员中,非国有单位就业已占主体,2003年,城镇单位就业中非国有单位就业18763万人,占73.2%.我国非国有企业工资率在市场化规则基础上建立,一开始就实现工资自主决定.而国有企业内部工资分配经过上世纪90年代改革调整,已经建立岗责明确、竞争上岗,以岗定薪、绩效挂钩的考核分配系统.政府不再直接参与国有企业的员工工资水平的制定.国有企业依据当地社会平均工资和本企业经济效益自主决定本企业职工工资水平.

同欧美及其他发展中国家一样,中国各省、自治区、直辖市政府有权根据本地区经济发展状况设立最低工资标准,以维护劳动者最基本的合理权益,但不对工人工资的最高数额设立任何限制标准,2003年中国就此颁布了新的《最低工资规定》.比如,2002年月最低工资水平,上海为535元、北京465元、天津450元,而同期年平均工资水平,上海23959元、北京21852元、天津16258元,最低工资水平仅占平均实际工资水平的2.2%、2.1%和2.8%.由此可见,最低工资水平与平均工资水平之间差距非常大,也说明最低工资水平对工资率的影响非常有限,它的作用仅至于维护劳动者的基本权益.

2.劳资双方平等协商工资的制度体系基本建立.

绝大多数市场经济国家都采取劳资双方工资协商谈判的形式,但在具体操作上各不相同.而很多被承认市场经济地位的转轨国家与发展中国家采取政府、企业与员工三方协商的谈判机制.比如,俄罗斯成立了政府、企业和员工三方协调委员会,该委员会有权向地区级政府相关部门提出立法建议,讨论社会与劳动关系领域的地区性法律草案.匈牙利“利益决议委员会”（IRC）由工会代表、雇主协会代表及政府代表组成,在全体一致同意的基础上制定决策.拉脱维亚依据工会、雇主组织及政府三方制度（简称“国家三边合作委员会”）协商变改最低工资及其他雇佣条件.斯洛伐克及捷克共和国的工资率通过政府、工会以及雇主三方机制协商制定.

目前,我国的工资协商机制也基本上建立起来.首先,1995年的《中华人民共和国劳动法》从法律上要求工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬；用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平.2000年,我国颁布了《工资集体协商试行办法》,进一步从法律上保证员工与企业依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,并在协商一致的基础上签订工资协议的行为,协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权.2001年底,劳动与社会保障部下发《关于进一步推行平等协商、集体合同制度的通知》,大力推进工资协商制度.2002年8月,我国劳动和社会保障部颁布《关于建立健全劳动关系三方协调机制的指导意见》,提出建立政府劳动保障行政部门、工会组织和企业代表组织三方协调机制,并加强三方对涉及劳动关系方面的重大问题的沟通和协商.目前,30个省、自治区和直辖市建立了省级劳动关系三方（企业、员工和政府）协调机制.截止2003年,我国共有29万多家企业建立了工资集体协商制度.

3.工会作用的加强促进工资协商机制的实施.

我国企业的联合组织包括中华工商业联合会以及各种商会组织.劳动者的联合组织则是中华全国总工会.截至2002年底,全国新建企业工会组织113.4万个,会员4289万人；全国工会基层组织也由1997年的51万家增长到171.3万家,全国工会会员总数从9131万人发展到1.34亿人,基层工会组织和工会会员人数均达到历史最高水平..

中国大量的低素质劳动者供给导致劳动者在工资谈判中处于弱势地位,已是一个非常明显的问题.因此,劳动者联合组织投入大量的注意力在劳动者合法权益保护问题上,并且获得了法律的支持.1994年《劳动法》规定劳动者有权依法参加和组织工会.工会代表应该维护劳动者的合法权益.工会组织依法独立自主地开展活动.2001年《中华人民共和国工会法》指出企业违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求企业承担责任；因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁,仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼.2003年9月,中国工会第十四次全国代表大会会议决定将农村进城打工人员纳入工会工作体系,为保障农民工的合法权益做出努力.中国工会还特别重视在非公有制企业开展工作,尤其重视推广职工代表大会制度建设和职工民主管理工作,维护非国有企业中员工的合法权益.

我国工会组织的增加及其作用的加强,使得劳动者能够在工会中团结起来,在与企业进行工资协商过程中的地位得以一定程度的提高,确实增强了劳动力一方的谈判能力,促进我国工资协商机制的实施.

4.劳动力市场服务体系的完善为工资协商机制提供了可靠的信息平台.

2002年3月21日,我国劳动和社会保障部颁布《关于进一步加强劳动力市场建设完善就业服务体系的意见》,提出建立公共就业服务制度,完善就业服务体系；加强信息化建设,为劳动者和用人单位提供优质高效的就业服务；健全管理制度,规范劳动力市场秩序.

在工资谈判中,透明、对等的工资率信息是必要的.我国近年来加强了劳动力市场的信息收集和传递.1997年1月原劳动部印发了《试点地区工资指导线制度试行办法》,进一步完善政府了对企业工资宏观调控的办法,在部分地区进行工资指导线制度试点.1999年10月,劳动和社会保障部又下发了《关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知》.劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求,定期对各类企业中的不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工,形成各类职业（工种）的工资价位,向社会发布,用以指导企业合理确定职工工资水平和工资关系,要求各类企业充分利用劳动力市场价格信号指导企业合理确定工资水规范劳动力市场秩序性调节作用.建立劳动力市场工资指导价是市场经济国家通行的做法.例如,保加利亚国际商业协会（BIBA）每年都编辑一份包括绝大多数行业在内的工资水平表,为劳动力市场提供信息.2002年底,我国29个省、自治区和直辖市建立了工资指导线制度,2003年全国160多个大中城市发布了劳动力市场工资指导价位,18个大中城市发布了行业人工成本.

目前,劳动力市场信息网络初步建成,截至2003年末,全国共有108个城市实现了市内联网,92个城市实现了按季度发布职业供求分析报告,各类职业介绍机构达到31109所,其中劳动保障部门办的公共职业介绍机构21515所.2003年,全国公共职业介绍机构全年成功介绍职业1155万人次,比上年增加178万人次,增长18%.劳动力市场服务体系的进一步完善有助于劳资双方获&#

关于市场经济相关论文范文集24471;丰富完善的市场信息和不断发展的机会,有助于工资率决定自由度的提高.

根据上面的分析,我们可以得出这样一个结论：中国企业工资率基本上是按市场原则来决定的,从国际可比的角度,中国工资率决定的自由度超过了许多发展中国家和一些发达国家的标准.因此,就欧美这一市场经济地位的重要标准而言,中国是达标的.当然,中国是一个发展中的市场经济国家,在工资率决定及社会保障上还需要进一步随着经济的发展进行制度创新,比如在城市户籍制度、档案管理、进入个别大城市需要的“进城指标”,以及划成各种条块的社会基本保障体系等,仍然在一定程度上增加了劳动力区域间流动,特别是城乡间流动的成本,成为影响劳动力自主择业的消极因素.这些问题的出现有的制度本身的问题,也有些属于发展中出现的新问题,需要我们加以正视,并寻求解决的方案.

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