上市公司董秘高级研修班

 上海交通大学上市公司董秘高级研修班哪些人可以读？

【课程背景】

在大众创业，万众创新的大背景下，新经济催生了资本市场的蓬勃发展，IPO和新三板的日益活跃都牵动着市场的神经。董秘作为企业上市筹划和操作过程中不可或缺的重要职位，也是公司治理、资本运作、投资者关系管理和公司市值管理的关键岗位。培养熟悉资本游戏规则、具有优秀组织协调能力、掌握实操技能的董秘人才，才能在资本盛宴中收获丰硕的果实。

面对资本市场的动荡起伏，如何系统筹划，保障企业上市顺利推进？如何与投资机构打交道，获得资本市场的青睐与支持，以最小化的融资成本获得最大的融资规模？如何解决历史遗留问题，做好股权激励，构建最有利的公司治理结构？如何处理各种纷繁的外部关系，根据市场的热点变化对自身企业进行恰当的包装，敏锐发现资本市场波动，有效进行市值管理？

为了帮助企业解决资本运作过程中的各种核心问题，上海交通大学海外教育学院特开设"拟上市公司董事会秘书高级研修班"，助力更多有识之士加入这一金领行业，聚焦知名投资机构、会计师、律师、保荐机构、财经公关、媒体和大批金牌董秘、CFO，为学员们提供学习、交流、职业发展的成长平台。

 

【培训对象】

1.拟上市或已上市企业董事长、总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监等决策管理人员；

2.拟上市或已上市企业总会计师、法务总监、办公室主任等高级管理人员；

3.投资机构、会计师事务所等机构从业人员；

4.有志于从事董事会秘书、财务总监的专业人员。

 

【课程收获】

1.系统讲解董秘必备的专业知识和实操技巧，分析工作中碰到的各种问题及处理技巧；

2.加入交大董秘俱乐部，与全国各行业拟上市公司董秘、财务总监深入交流，构建高端人脉，探讨资深董秘和财务总监的多年工作心得；

3.多方位接触优秀投行、券商、律师、会计师、基金等上市相关资源，优先获得项目融资路演机会，参访优秀上市公司；

 

【授课和开班】

授课地点：上海交通大学徐汇校区为主，以及上市企业参访地

开班：滚动开班

 

【课程模块】

【教学方式】

采用多种教学方式，课堂讲授、案例研讨、高端讲座、精品沙龙、移动课堂、实地考察等，理论与实战完美结合，让您真正学有所得。

 

【拟邀师资】

刘 桓：国务院参事、中央财经大学税务学院副院长，中央财经大学证券税收研究所所长

魏 嶷：博士生导师，教授。同济大学中德学院经济与管理系主任，德累斯登银行基金教席主任教授

徐业伟：申万宏源证券场外市场总部副总经理

钱学锋：汉理资本创始人、董事长

张银杰：上海财经大学教授、博导、兼任上市公司独立董事

施光耀：著名市值管理专家，北京鹿苑天闻投资顾问有限责任公司董事长

李霖君：上海鼎锋资产管理有限公司总经理

孟 诚：量金资产董事长，原第一财经知名主持人、评论员、记者

王 雪：上海创业板上市公司“董秘聚乐部”的创始会长，原锐奇股份董秘、副总裁

陈永倬：金牌董秘，上市公司（300291）华录百纳副总经理兼董事会秘书

 

【研修成果】

上海交通大学颁发《拟上市公司董事会秘书高级研修班》证书。

上海交通大学海外教育学院颁发《拟上市公司董事会秘书高级研修班》证书。

 

【研修费用】

学  费：人民币48000元整（含学费、教材费、讲义费、教务费、证书费等费用）。

报名费：人民币800元整。游学考察等活动费用另计。

事无巨细的管理，你到底是领导者还是打杂的？

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“同老板一块儿工作，在他的虎视眈眈下，员工一般很难完全自主地工作或专注于生产效率。在管理人员要求对所有项目签字确认的工作环境中，，雇员们往往要等待多个项目一块儿出审批结果，然后在紧迫的时间期限内完成所有任务。”

值得庆幸的是，情况开始发生转变了：“事无巨细式”的管理正在（或者说应当）消亡，而员工激励与放权正成为主流趋势。放权意味着什么？这意味着将每个人都看作可信任的主体，人人都享有把握自己任务的权利。

2016年德勤全球人力资本趋势报告显示，作为调查对象的7000家公司中，有89%认为领导力是一个重要的因素（较2015年的87%有所上升），而57%的对象认为领导力非常重要（2015年为50%）。

那么，是什么让过度干涉的上司们转变态度，从“事无巨细”的微观管理转向发展员工的自主权和自我领导能力的呢？

主要的原因有两个:

1. 事无巨细式的管理会导致僵化。

微观管理的核心是控制，拥有控制权固然很好，但这并非成功和长期管理的关键所在。

事无巨细的微观管理消除了员工的责任。如果员工永远不具备最终裁定权，或者总得遵照严格的流程形式，那么所有的责任就都落到了管理人员的肩头，一旦项目失败，就会由他们来面对更上级的质问。事无巨细式的微观管理还会扼杀员工的创造力和多元化的参与性。没有哪个问题是只有一个完美方案的，所以当所有的行为都由管理人员拿捏、所有的决定都由管理人员裁定的时候，公司会受到限制。一个拥有独特而多样观点的团队，可以分享彼此的点子和想法，通过合作做出最好的决定、找到最有效的解决方案。

相较而言，微观管理会赶走顶级的天才，只留下那些不会挑战权威、不愿主动提高表现的平庸员工。他们完全依赖于某个人做出的决定，然后不断高效地扼杀所有独立的想法。

2. 独立的员工更加高兴

2014年发表于《社会学季刊》（The Sociological Quarterly ）的一项研究显示，当受过教育的员工可以自主安排工作时间时，他们干的活儿更多。换句话说，当他们自己决定自己的工作节奏时，他们会投入更多的时间和经历去实现自己的目标。广告商乔丹·齐默曼（Jordan Zimmerman ）曾介绍，自从他开始经营齐默曼广告公司，他自己的管理哲学如何在短期内发生了变化。

“我犯过最大的错误是没有弄明白雇佣对的人、放权于他们、信任他们的价值，以及没有认识到，并不需要事事亲力亲为，”齐默曼表示，“事无巨细的管理无法将公司做大。”当齐默曼终于回头改过，他表示，他的生意开始蒸蒸日上。对员工放权，可以提高员工的工作满意度和士气。美国心理学会（American Psychological Association）2014年4月发起的一项研究对1562名成年人进行调研，结果显示，当员工感觉自己被雇主看重时，92%的人会对自己的角色感到满意，91%的人表示他们会主动去尽自己最大的努力。

不过，要回头是岸、顺应这种潮流，让员工更独立自主地工作，并非轻而易举立竿见影的。这种转变必须从企业文化入手。

改变企业文化

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即便公司的愿景和价值观可能需要改写，任何组织层级也都应当向员工自主权转变。观念模式的变化应当以一种清晰、具体、人人都可以理解的方式进行表述。

管理层应当不再指手画脚，而是向员工放权。每个人都应当成为自己的领导，企业的文化氛围应当变为一种共同的责任。每一个日常的内容都需要作出变化。随着微观管理的消亡和专横的上司成为过去，具有强大领导能力的员工也会诞生。他们会转注意于对员工的优秀表现进行鼓励和认可，也会看到每一个人的成长潜力。他们会认识到，大多数的员工都渴望学习，他们会向别人传递信心、帮助他们成为更好的自己。

有效放权的步骤

1分析并确定需要授权的工作。在工作中有些适宜授权，有些不适宜授权，新晋经理要注意加以区分。
2筛选授权对象。领导者在考虑授权人选时应该注意：准备授权的工作需要被授权者具备什么样的知识、技能？哪些下属具备这些条件？谁有兴趣做这项工作？
3明确授权的内容。在对下属进行授权时，应该明确工作的任务、权力和职责。
4为被授权者排除工作障碍。①授权前，应提醒被授权者在工作过程中可能遇到的困难，使其做好充分的心理准备。②授权时，要充分考虑授权的原则，按原则进行授权。③授权后，要进行必要的控制与监督。
5授权后的跟踪与监督。即要建立执行授权工作情况的反馈系统，以监控被授权者的工作进度，当发现其偏离工作目标时，应及时进行纠正。
6授权效果评估。按预定的工作标准对授权工作的完成情况进行评估，被授权人完成任务后要进行验收，并将评价结果与奖罚、晋升等联系起来。

不管是哪种方式的授权，领导者都要进行交代。交代是授权双方权力转让的一种沟通方式。能否实现授权目的，领导者交代情况是重要的影响因素。

衡量一个管理人员是否优秀的标准，并不在于他能做多少具体的事务，而在于他是否能够充分授权并借助下属的力量去完成团队任务。因为一个人的力量毕竟是有限的，只有发挥集体的力量才能攻无不克，战无不胜。

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