导读：加薪管理制度中最重要的就是对员工进行评估，该不该加薪，如何加薪，只有一个公平合理的评估才可以进行。下面，企业管理者评估员工是否应该加薪的3种方法，可供参考。

企业管理者评估员工是否应该加薪的3种方法

       1.对职能线部分用职位评估的方式

       企业的组织架构不管是网络型、矩阵型，还是时效型，都是基于职能线的基础上，根据外部的机会点进行临时的资源调配和整合，从各资源线调集人员形成项目小组。员工在项目中的角色与他在职能线部门的职位具有较大的相关性，这是一个客观的基础。在企业招聘人员时，通常会先按职能线聘用，再根据工作表现分配到项目组工作。职位评估是针对具体的职位，对组织来说具有相当的稳定性，但基于职位评估的薪酬体系只关注对具体的工作职责负责，是相对静态的。

       2.能力评估方式

       基于能力的薪酬体系关注员工能力提升，能力要素是薪酬评价的一部分。在处理多角色人员的薪酬时，鼓励他们在知识、技能方面不断提高，倡导员工的自发学习，从而形成内部的学习型团队。能力评价的前提工作是要对该部分多角色人员的能力要素进行提炼，对企业的发展最关键的员工能力要素有哪些，同时涉及到能力要素的界定和等级划分问题，这部分内容界定不清楚，就会动摇整个能力评价体系的基础。界定工作需要企业各个层面的人员特别是相关的多角色的任职者做大量的工作，否则就会影响后续的一系列要求。企业管理中应该灵活的加薪

       根据能力要素矩阵的内容要求对多角色人员进行评价，从而形成了对职位评估结果的补充。能力要素会随着企业发展的不同要求而发生变化，员工的任职能力也会随着经验的增长不断提升，因此，对员工的评价要以周期性的方式进行，目前许多企业是以一年为周期的。

       但是，一种是以职位为基础，一种是以人为基础，在设计薪酬体系时两者之间的契合点如何界定，就是下面要谈到的内容。

       3.契合点的设定

       基于职位评估和能力评估的薪酬设计体系都有明显优势和不足之处，寻找契合点的目的就是将两者的优点结合起来，将企业关注的贡献点和员工关注的能力结合起来，将不足降到最低程度。在这一点上可以考虑“二八”原则，即能力评价占20%，职位价值占80%。

       职位评估强调职位对企业的贡献点，价值是相对稳定的。多角色人员都是从职能线人员临时组合的，会随着项目的产生与结束发生角色的变化，基本不变的是职能线的角色。因此，薪酬设计考虑更多的内容是他们的职能线角色，这部分就可以通过职位评估得出。

       能力评价强调任职者能力的提升，，这部分内容的可变性较强，在薪酬设计中以较小的比重考虑。主要体现企业的价值导向，鼓励员工为个人成长和工作效率的提升而努力，从而形成学习型的组织氛围。

       任何一种薪酬设计方法都会存在不足，这里谈到的方法是对多角色人员设计薪酬的一种思路。但考虑到企业投入的问题，所以建议规模较大和项目组运作较多的组织采用。

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